I foråret 2023 vedtog EU et nyt direktiv, der skal styrke princippet om lige løn for mænd og kvinder. De nye regler skal implementeres i dansk ret senest i juni 2026 og medfølger ændringer i virksomheders lønrapporteringer og løngennemsigtighed ved nyansættelser.

Det betyder direktivet i hovedtræk:

1. Lønstrukturer 

Virksomheder skal kunne inddele deres stillinger i grupper af kategorier, der udfører ensartet arbejde eller arbejde af tilsvarende værdi.

Desuden skal de udarbejde beskrivelser af de objektive og kønsneutrale kriterier samt andre relevante faktorer, der ligger til grund for virksomhedens løndannelse. Disse kriterier skal gøres tilgængelige for medarbejderne.

2. Løngennemsigtighed ved nyansættelser

Virksomheder skal give oplysninger om startlønnen eller det forventede løninterval for stillingen, enten i jobopslaget eller forud for samtalen.

Virksomheder må ikke spørge ind til en potentiel ny medarbejders lønhistorik.

3. Medarbejderne har ret til lønoplysninger

Medarbejdere har ret til at få oplysninger om deres egen løn samt gennemsnitslønnen fordelt på køn for stillingskategorier, der udfører samme eller tilsvarende arbejde i virksomheden.

Hvis oplysningerne viser sig at være upræcise eller mangelfulde, kan medarbejderen anmode om yderligere afklaringer og har ret til at modtage et begrundet svar.

4. Rapportering for virksomheder med mere end 100 medarbejdere

Virksomheder med mere end 100 ansatte skal rapportere om lønforskelle mellem mænd og kvinder, der udfører samme eller tilsvarende arbejde.

Virksomheder med over 250 ansatte skal rapportere årligt, mens virksomheder med 100-249 ansatte skal rapportere lønforskellen hvert tredje år.

5. Løneftersyn ved lønforskel på mere end 5 pct.

Viser en virksomheds rapport en lønforskel på over 5 % mellem mænd og kvinder, som ikke kan forklares med objektive og kønsneutrale kriterier, skal der gennemføres et fælles løneftersyn i samarbejde med medarbejderrepræsentanter.

6. Omvendt bevisbyrde ved manglende gennemsigtighed

Hvis en virksomhed ikke lever op til sine forpligtelser i henhold til direktivet, vil bevisbyrden i en ligelønssag fremover blive vendt. Det betyder, at en lønforskel mellem mænd og kvinder som udgangspunkt anses for diskrimination, medmindre virksomheden kan bevise det modsatte.

Hvilke udfordringer ser du ved EU’s nye direktiv om løngennemsigtighed?

Bencke & Partners er eksperter i kvalitetssikret rekruttering og headhunting, og står altid dedikeret klar til at tilføre værdi til din virksomhed med et løfte om, at indsatsen mod erhvervelse af nye talenter kontinuerligt er agil, effektiv, og stemmer overens med din virksomheds kultur og langsigtede strategi.

Hvis du ønsker flere opdateringer og information fra Bencke & Partners og rekrutteringsbranchen som helhed, kan du følge os på LinkedIn, Facebook og/eller Instagram.